詳細に入る前に、イギリスの雇用マーケットの特性について、最初にお話します。イギリスは長年、Temp（臨時）スタッフの活用が多い傾向があります。これは、他のEU諸国とはかなり違う点となります。ただし、同一職務同一賃金は法律上の決まりであり、保険や年金、ホリデーの権利、育児・出産休暇も社員（フルタイムもいればパートタイムもあり）と同じようにありますし、会社内で差別することは法律で禁じられています。これは、イギリス政府のウェブサイトより確認できます。なお、給料だけでなく、社員食堂やコーヒー等の飲み物へのアクセス（無料ドリンクやウォーターサーバー）や、社内のコモンルームやナーサリールーム等へも正社員と同じアクセスを与えることが義務付けられています。企業側としては、Tempの場合（Agency Workerと区分）は、リクルートメント会社に所属している人が派遣されてきているという扱いになり、給料や税金等の計算の手間が省け、かつ必要な期間に特定のスキルがある方を雇用できるということで選択される場合が多いです。Tempで雇われた方が後に正社員になったというのは、稀です。別の形態としては、Fixed-Term Workerがあり、日本でいう契約社員で、働いている企業と直接契約を結んでいる場合です。年単位での契約が多く、契約社員から正規社員になったという例は何件か見ました。また、イギリスの法律上、契約社員で4年以上連続して更新した場合は自動的に正規雇用となります。また、２年以上働いた後に企業が契約を更新しないと決めた場合は、明確な理由を企業側から提示する必要があります。ここから詳細を確認できます。

　日本のリクルートメントのイギリス最大プロフェッショナルボディーのRECより、先月分（2021年6月）の雇用データが公表されました。ここより、アクセス可。特徴として挙げられているのは以下となります。

• 正社員雇用が増大　※ただし先述したように、Tempの募集ポジションのほうが正社員ポジションよりも大きい。今までの比較として増大
• 仕事へ応募する人（仕事を始めることが可能な人）が仕事のポジション数に比べて圧倒的に少ない
• 上記に呼応して、仕事開始時の賃金が上昇

　Work from Home（日本でのリモートワーク）は、イギリスでは、全体的に生産性も会社の利益もあがり、多くの企業がポジティブな評価をしています。ただ、問題になっているのは、Digital presenteeism （一生懸命働いていると雇用主や上司にアピールするために長時間働いたり、体調が悪くてもとにかく働くこと。それがデジタル上となり、就業時間でない時間帯の電話やメールにも対応し続けること）で、これは結局働く人々の精神面・健康面、家族、社会にとってもよくないし、企業にとっても働く人々が疲れて生産性が下がればいいことはないので、所定の時間以外は、メールや電話をしない、メールや電話があれば無視する権利を年末に制定予定のEmployment Billに含むことが検討されています。イギリスの最大人事プロフェッショナルボディーのCIPDからの記事を基に考察します。ここからCIPDの原文が読めます。

　イギリスでは、今月の19日（月）からコロナに関する制限が大きく緩和される予定です。そのため、今までほぼ100パーセント、リモートワークだった人々が、ハイブリッドでリモートワークと実際に職場で勤務する形を組み合わせる働き方も増えると見込まれています。上記の記事によると、フランスでは既に、リモートワークの場合は企業が一人一人の雇用者に対して家での働く時間を規定する法律があるそうです。イギリスでは、西ヨーロッパ諸国に比べると残業が少し多く、もともとPresenteesmが強い国だと言われてきました。これは、労働者の権利が他の西ヨーロッパ諸国に比べて弱く、労働者ユニオンも強くない（ドイツやイタリアでは産業ごとの労働者ユニオンが存在し、給料や待遇が毎年きちんと交渉されています）といったことから、仕事に関しての不安感が生じやすいことが影響しているともいえるでしょう。ここで一つ指摘しておきたいのは、ルールを定めるということは、通常そのルールを破った場合には罰則があり、企業が正しくルールを順守しているか監視する機関が存在します。また、企業がルールを破った際に、雇用されている人々がどういう手順を踏んで訴え、どのように訴訟や解決が続くかという手順も明示されます。これらの文面は、誰もが分かるように平易な英語で明確に記載されており、外国人にも簡単に理解できます。日本のように、政府が、週4日勤務にしたらどうか（でもそれは企業努力でなんの効力もない）と言って終わり、ということはありえません。また、西ヨーロッパにいる限り、基本的人権は守られており（基本的人権は誰にとっても守られるべきだという強い観念が普及）、企業や上司が自分より上で滅私奉公やサービス残業が当たり前ということはありません。働く人々は仕事をして（＝会社の利益を直接的・間接的に上げることに貢献）、それに対して対価（＝サラリー）をもらっているわけであり、会社に雇ってもらっている、拾ってくれた感謝、会社は家族等の感覚はありません。だからといって、会社に対する忠誠心がないわけではありません。きちんと合意したルールを守り、成果を上げ、会社の評判も上げるような一貫性のあるモラルの高い行動をします。この感覚の違いは、ヨーロッパ全体の文化（神の前に人々は平等）と、日本或いはアジアの文化（常に上下の序列を人々の間に作り出し、自分が上の立場だと判断した場合は、下の立場と見なした者には基本的に何をしてもいいと潜在的に思ってしまうし、そう行動しても咎められない）の違いが影響しているのかもしれません。

　いくつか懸念になっているのは、所定の時間を決めてしまうと、子供がいて、学校からの送り迎えが必須なため（１２歳くらいまでは確実に送り迎えが必要。一人での留守番も不可）働く時間がまちまちなほうが効率よく働ける、という人が逆に不利益を被るのでは、という点です。これについては、法律が決まった場合はそれに遵守した上で、企業が一人一人のニーズに向き合い、お互いに最良の方法を見つけることが大切としています。これは、年末の法律制定の可能性の段階まで待たなくても、それぞれの企業が対応できることだとしています。子供の送り迎えに関しては、日本では、子供が一人で、或いは子供だけで登下校するのは普通かもしれませんが、イギリスや西ヨーロッパ諸国ではまずあり得ません。イギリスも共働き家庭が普通なので、Child minderと呼ばれる人に給料を払って学校へ迎えに行ってもらい、両親が仕事から帰ってくるまで家で面倒を見てもらう、というのもごく普通です。Brexit（EU離脱）の前は、Au Pairと呼ばれる住み込みのナニーさん（大体はEU市民の20代前後の若者で、家の掃除や料理、子供の面倒を見てくれて、子供が学校に行っている時間帯には英会話学校等の学校等へ通う、代わりに住む場所を無料で提供し、お給料も払う。土日は通常はナニーさんはお休みで学校のお友達と遊びに出かけたりする）を雇うことは、平均収入の家庭でもごく普通にありました。ナニーさんも通常は契約内の業務として子供の送り迎えをしてくれます。公立の学校では日本のような課外活動は通常ないので、学校の後に友達の家に遊びに行くにも大人が送り迎えをして、子供が一人になる状況を作らないために、大人が関わる時間も手間も日本と比べるととても大きいものとなっています。これは、子供の基本的人権も尊重されていて、子供がきちんと精神的・身体的にも成熟して自分のことを守れるようになるまでは、親も社会も子供を守るという決意の表れです。１６歳までは、基本的に夜一人で過ごさせることも不可です。子供が危険にさらされる可能性がある状況で子供を一人にしていた場合は、親が法律で罰せられます。悪質だと見なされたケースは、子供は福祉機関に保護され、親は警察からの事情聴取や裁判所からの呼び出しに応じる必要があります。イギリスの子供についての法律はここより。

　また、フランスでは既にDigital presenteeismに対する法律が設定されていることについてですが、フランスは、EUの中での比較的労働者の権利が強い国であり、労働時間は通常35時間／週で、有給休暇は年に5週間で（繰り返しますが、病欠しても有給休暇からは引かれません）、イギリスよりもずっと労働者に対して優しい仕組みとなっています。労働者の権利が強いと企業の利益率が下がるという事実ではないことを信じている人も多いようですが、フランス、ドイツ、北欧の国々は労働者の権利は強く、かつGDPに対して一人一人の生産率も高く、企業の利益も良い国々です。また、働くことにおいて、比較的女性の平等性が高い国々でもあります。イギリスの場合は、足りない労働力を外国人雇用者で安く済ませ（これは低賃金労働だけを指しているわけでなく、看護婦のようにスキルの必要な職業について、イギリス国内で教育やトレーニングに投資して自国民を育て上げることを避け、ＥＵ諸国や旧植民地国で既に自国で教育とトレーニングを受けてイギリスですぐ働ける人々（＝他の国々での投資を受けた人々でイギリスは全くお金を払っていない）を雇うという構図）でやってきた経緯があります。中小企業も多い国なので、短期的な視点で、未来への投資（設備投資や人々への投資）を避け、低賃金、或いは投資が必要でない人々を雇うことで対応してきたことが、西ヨーロッパ内ではかなり低い生産率にもつながっているのかもしれません。EU離脱で、すでにさまざまな場所での人材不足が出てきており（長距離トラック運転手、看護婦、医師、飲食店のシェフやウェイターやウェイトレス、ITエンジニア、デジタルマーケティング、データアナリスト等）、痛い経験ですが、イギリス国内で人々や産業への投資も進む大きなきっかけになるのかもしれません。身近なところでは、近くの大きなスーパーマーケットで、ある日はパスタの棚が空っぽ、次の週に行くとヨーロッパ大陸チーズの棚が空っぽ（← 長距離トラック運転手の不足の影響）、イギリス国内で収穫できる苺等の果物の価格が上がる（← フルーツの収穫をする人不足）、いろいろな影響を目の当たりにすることができます。ただ、これは、EU以外の国々（第3諸国）で、イギリスで働きたいという人々にとっては悪いことではないかもしれません。

※2024年8月 更新

イギリスを含めたヨーロッパでは、働く際に必ず契約書を交わします。
通常は、仕事のオファーがあった後すぐに契約書が届くはずですが、カジュアルワーク等の場合でも、働く初日には必ず契約書が交わされます。
もし、契約書が届かない場合、提示されない場合は、必ず雇用主に確認しましょう。
また、きちんと読む時間を与えられず、とにかくその場ですぐにサインしろと言われても、サインしてはいけません。
必ずきちんと読んで、疑問がある部分は確認し質問して、すべてに納得できた後にサインしましょう。
契約書を読み込むのに２～３日もらうのはごく普通です。
できれば、現地人で既に数年働いている人にチェックしてもらう、或いは彼らがサインした他の会社の契約書との内容と比較してみるのもお勧めです。
契約書は、通常は２部あり、雇用者と労働者が両方にサインして、１部ずつお互いに保管しますが、もらえない場合は、必ずその場でコピーをもらえるよう依頼し、きちんと受け取って保管しておきましょう。

ヨーロッパ内でも、「日本人同士なのに信用しないのか」と恫喝され、契約書がないまま働き始めたり、契約書を読まないままサインしてしまったために、後から払われるはずの給与が払われなかった等のトラブルも聞きました。
「日本人だから信用しろ」という言葉を聞いたら、まず警戒しましょう。
特定の国籍の人々が全て、遺伝的に誠実で正直なんてあり得ません。
しっかりと目を開いて観察し、疑問点は明確に質問し、自分の身は自分で守りましょう。
場合によっては、その場からすぐに立ち去ることも必要です。そのためには、その国の法律をしっかりと理解していることが必要であり、問題があったときにどの機関に相談したらいいのかを知っておくことも重要です。

イギリスの場合は、働く際の契約書についての政府からの情報がここに記載されています。
また、仕事上の問題も含めたさまざまな市民の問題を無料で相談できるCitizen Adviceの記事はここから読めます。
決まりは変更される場合もありますが、BBC News等を見ていれば自然と耳に入ってくるので、現地のニュース番組や信頼のおける新聞は読んでおくことをお勧めします。
知人からの情報を鵜吞みにするのではなく、政府からの正しい情報を必ずチェックし、必要に応じてCitizen AdviceやACASといった専門機関（無料）に相談しましょう。
英語に自信がない場合は、通訳（先述した機関では無料）もお願いできます。外国人の英語にも慣れているので、連絡することを恐れる必要はありません。

以下に、現時点での Citizen Adviceからの情報をざっとまとめています。
イギリスは他のヨーロッパ諸国と比べると、労働者の権利は弱いのですが、日本のように正規・非正規といった区別は基本的にないので、短期やテンプで働いていても日本と比べると格段に労働者の権利が強いです。外国人ということで、弱い立場にはありますが、自分でできうる限り正しい情報を得て、フェアな環境で働きましょう。

まず最初に、法律で定められたもの、イギリスの最低賃金（2024年4月1日からは、21歳以上だと11.44ポンド。2023年3月31日までは、23歳以上だと10.42ポンド。毎年4月1日に変更されます）、ホリデーの権利（5.6 weeks paid annual leave a year、ゼロ時間契約にも適用）等）は、最低限保障されています。
契約書がない場合も同様です。
契約書に法律以下の条件が記載されている場合は無効です。上記を満たしていることを前提として、下記の事項が契約書には通常含まれています。

• 時給或いは年棒、残業代、ボーナス

• 働く上での規定の働く時間や曜日、残業にあたる時間帯 （最大限の残業時間は法律で定められています。基本的には週48時間が最大労働時間です。ただし、雇用者と労働者の両者の合意の下に上記以上の時間で契約書にサインすることも可能。）
  

• 休日賃金とホリデー日数・時間数（Holiday Pay ※法律での最低保障は5.6 weeks paid annual leave a year。よくある例としては、フルタイムだと１年目は、20日／年。パートタイムで、フルタイムの半分の時間働いているとすると、フルタイムの人の半分の10日／年。ゼロ時間契約でもホリデーはあり）※病欠した日数がホリデーから引かれることはまずありません。 
  

• 疾病手当（sick pay）
  

• リストラの際の支払金（redundancy pay）
  
• 解雇・免職の際にどの程度の期間を雇用者が与えることが必要か （通常は、2回のWritten warning(書面での警告)があり、3回目は解雇可能。ただし、深刻なもの、暴力や横領等の犯罪だと即解雇もあり。会社の大きなRedundancy等の場合は、Garden Leave１か月～3か月（通常通り給料は支払われるが、会社へは行かず、会社の社員証やパスはすべて返却）という場合も）

上記は必ずしも契約書に記載されていると限らず、Staff Handbookや会社から送付された手紙等に記載されている場合もあります。
受け取った契約書、メール、Staff Handbook等はすべて自分で保管しておきましょう。
また、サービス残業という概念はありません。法律では、何がWorking Hoursとしてカウントされるかがこちらに記載されています。
日本ではサービス残業は普通かもしれませんが、イギリスでは違います。
自分の権利はきちんと把握しておきましょう。
上記でWorking Hoursとしてカウントされるものの一部は以下です。
所定時間を超えて普通に働いていれば、当然残業と見なされます。

休憩時間は、6時間続けて働いた場合は20分の休憩が法律で義務付けられています。
ただし、休憩時間は時給は通常支払われません。
先述した法律では、前日の仕事が終わってから次の仕事を始めるまでに最低１１時間開けることが義務付けられています。（例／前日の夜8時に仕事を終了。翌日は、朝の7時より前に働くことは違法）
また、一週間のうち、連続２４時間全く働かない期間を設けるか、２週間のうち、連続４８時間全く働かない期間を設けることが法律で定められています。
もし雇用者が法律に従わないようであれば、丁寧に質問して話し合い、それでも解決しない場合は、専門機関のACAS、或いはCitzen Adviceに相談しましょう。雇用者が口頭で言ったこと、メール等はすべて記録に残しておきましょう。

また、契約書にわざわざ記載されていなくても、暗黙の契約というものがあります。
例えば、お互いへの信用（例／病気で休むと申告したが嘘だった＝信用という暗黙の契約を破った）、お互いにCareする（安全な環境で働ける職場を提供するのは雇用者の義務。ハラスメントのない職場環境をつくる、必要に応じて安全に必要なヘルメットやトレーニングが与えられる等）、道理の通る範囲で雇用者からの指示に従う（違法なことをするよう指示するのは、道理が通らないので、従う必要は全くなし）等です。
最後の「違法なこと」については、違法と知りながら行った場合は共犯となります。
食品を扱っている職場で賞味期限を書き換える等の指示があった場合は、なぜかを質問し、きちんと説明してくれない、或いは脅すような態度を取られたという場合は、働いた分はきちんと支払ってもらい、仕事は去るしかないでしょう。
もし経済的な事情等で、どうしてもすぐに仕事を去ることができない場合は、何が起こったかを正確に記録しておき、すぐに専門機関のACASかCitizen Adviceに相談しましょう。

ジョブエージェンシーを使うことによって、ある程度のトラブルは避けられますが、エージェンシーによっては、賃金をよく見せるためにHoliday Payを時給換算にいれて広告する等（例／時給は最低賃金だが、Holidayは全く取得せず換金して支払われるものとして、Holiday Payを含めた賃金を時給として提示。８か月契約等で雇用者・労働者ともにHolidayを取得する代わりにHoliday Payの支払で合意することを前提としている場合あり）、誠実とは言い難いケースもあります。
仕事を比較する際には同じ条件で比べないと意味がないので、詳細までしっかりと確認しましょう。
また、別の記事でも書きましたが、病欠で休む場合は、通常Holiday日数から引かれることはないし（特にヨーロッパ大陸だと病欠には寛容）、通院で半日休むといった場合もHoliday日数から引かれることはないはずですが、契約書をきちんと確認しましょう。
会社によっては、フレックスタイム制で、理由に関わらず休んだ時間数を一定期間のうちに残業等でカバーする形式（これはイギリスで存在しました）というのもあります。
ただし、どんな契約だったとしても、病気やケガで長期に渡って休む必要がある場合は、国からの保障があります。
イギリスの日系企業だと、日本人だけが通院の際にHoliday日数を使うことを強要されたり、残業代が出ない契約（イギリスもヨーロッパも通常は年棒契約で残業がないことが前提）なのに日本人だけが残業を強要されるケースを耳にしましたが、労働者とのしての権利は正確に把握した上で、どう対応するかを決めましょう。
会社の経営者がどこの国籍であろうと、イギリスであればイギリスでの雇用法が雇用主にも労働者にも（雇用主・労働者の国籍に関わらず）適用されます。
あまりにもアンフェアな環境であれば、転職せざるを得ないかもしれません。
その際は、半年から１年程度長期的に見つつ、転職活動をスタートさせましょう。
転職活動中も最低限の仕事上でのパフォーマンスはカバーし、余裕があれば、次のステップアップに役に立ちそうなスキルに特に力をいれる（現時点での会社でも役に立ち、次の会社にも売り込める）といいでしょう。
日本と違って、就職・転職する際は、通常二か所からReference（リファランス／推薦書）が求められることが多いです。
通常は、会社で働ている間に転職活動を行い、良い転職先が見つかり、Job Offer(Conditional offer（コンディショナル・オファー／条件付きのオファー（リファランスを確認してから、ＤＢＳ（犯罪歴チェック）を通過することが条件等））である場合も含めて)が出たときに、現在働いている会社に離職する旨を告げます。
そのため、リファランスは、転職先からJob Offer(Conditional offerである場合も含めて)が出たときに現在の会社のマネージャーや人事からリファランスをもらうこともあれば、それより過去の職場からもらう場合もあります。
ただ、どこかでリファランスが必要になる可能性はあるので、できればよい関係を保っておくことは大切です。
リファランスについての決まりは、ACASのサイトのここから確認できます。
リファランス先として指定された人には、転職先のマネージャーや人事が電話やメールで確認を取る場合もあります。
もし、会社が倒産してしまい雇用主やマネージャーに連絡の取りようがなくて２通揃わない、或いは、働いていない期間があり、２通そろえるのは難しいといった場合は、ボランティアをしていた機関からのリファランスや、周りの人（家族・親族は除く）からのCharacter Reference（キャラクター・リファランス／人柄を保証するような推薦書）で代用できる場合もあります。
また、会社によっては、在職した期間、職種、職位のみをリファランスとして発行する決まりになっている場合もありますが、これも通常はリファランスとして通用します。

リファランスの書き方については、Indeedのサイトに大まかなことがざっと記載されています。
日本人マネージャーだと、リファランス（英語）を書いたことがない、といった場合もあるかもしれないので、上記からサンプルをつくり、それに修正・付け加えをしてもらうのも、相手に大きな手間を与えないということでいいかもしれません。
さまざまな事情で、当面、どこかの企業で働かないけれど離職するという場合は、離職する際にリファランス・レターをもらっておきましょう。

アンフェアな環境だと、同僚たちも不満がたまっている可能性があるので、転職活動については黙っておいたほうがいいでしょう。
転職エージェント等に登録する際は、現時点で働いている会社には転職先が決まるまで秘密にしておくことを確約しておきましょう。
エージェントによっては、誰かが転職を考えていると相談されたときに、その企業に対して、「新しく人が必要ではないですか」という営業をかける場合もあります。
プロフェッショナルであれば、誰かが辞める相談にきたとは言うはずはありませんが、念のために釘をさしておきましょう。
以前勤めていた会社の上司や同僚とつながっていれば、ぜひ声をかけておきましょう。
イギリスを含めたヨーロッパでも、そういったつながりから良い就職先につながることはよくあることです。　

　イギリスでは、インドで発見されたデルタ変異のコヴィッドの感染者が増大しており、当初は6月21日にすべての制限を外す予定でしたが、延長される可能性が高くなりました。BBCの記事はここより。現在、ワクチンを2回接種した割合は約４３パーセントであり、日本の約４パーセントに比較するとワクチン接種は進んでいますが、デルタ変異は若い世代に大きく広がっており、若い世代への接種も開始されました。以前の隣人がロンドンのナイトクラブのシニアマネージャー（女性で30代前半）でしたが、最初はFurlough（一時帰休）となり、去年の5月くらいに、「ナイトクラブは恐らく1年以上営業できないし、開いても以前のように盛況で利益が出ることは考えにくいわね」と言っていて、そのときはちょっと大袈裟な気がしていたのですが、ナイトクラブは最終制限に含まれているので、現段階で1年半閉鎖されており、またしても営業開始時期が延期される可能性が高い運びとなりました。彼女は、もともと興味があった専門職の仕事をするために大学院へ行くことにし、去年の9月に仕事を辞め、大学院での勉強を開始しました。イギリスの大学院は通常１年なので、今年の9月には卒業です。プロフェッショナルだから業界に関する先見性があったのでしょうが、きちんと自分のキャリアを考えて、計画・実行できるのは素晴らしいと思います。

　RECはRecruitment and Employment Confederationというイギリスで一番大きなリクルートメントに関する団体ですが、イギリスでの雇用に関するレポートを定期的に発行しています。私もメンバーとして加入しています。このレポートによると、仕事の募集件数はここ数か月で増大しましたが、レストランやホテル等のHospitalityセクターで大幅な人材不足が起きているということです。原因としては、以下を挙げていました。

• パンデミックがいつ収束するか分からない不安や不確実性（レストランやホテル等は多くの人々に接するので感染確率も高め、感染率が高くなれば職場閉鎖で仕事を突然失う可能性）
• ＥＵ離脱によるＥＵ市民のイギリス国外への大きな数での移動と、新規雇用がとても難しくなった（日本人や他のＥＵ外の外国人と同じように就労ビザが必要となった）
• Furlough (一時帰休)中－少しずつ企業の負担分を増やしながらも2021年9月30日まで続くため、実際にその企業に戻って働くことができるかどうかが現段階でも不明な場合でも、現企業にとどまっている可能性が高い。

　最後のFurlough中については、現在募集が多く出ているHospitalityセクターは、低賃金だったり、転居を伴うことも多い（イギリス南西部のコーンウォールは国内旅行先で有名でホテルでの仕事が多いけど、セカンドホームとしてお金持ちが家を買い続けた結果、家賃が非常に高くなり、ホテルで働いて出る給料では家が借りられない等）で、パンデミック前から存在する社会問題も絡んでいます。ただ、需要が多く供給が少ないことで、時給は上がっているとレポートにありました。BBCニュースでは、ロンドンから少し離れたベッドタウンのような街で、ガストロパブのマネージャーがシェフの給料を１２ポンド（約1,850円）まで上げたが、本当に応募してくる人がいない、とインタビューに答えていました。前述した仕事だと、労働時間も長く、スキルも体力も必要な仕事なので、実際はもっと時給が上がるべきだと個人的には思います。Hospitalityセクター以外では、IT系の仕事でも人材不足が発生しており、地域でいうと、ロンドンは仕事はそう増えてはおらず、北イギリスではPermanentの仕事もTempの仕事も増えているとのことです。イギリスの場合、パンデミックとEU離脱が同時期に起こっていることと、Furloughが終了するのが9月末ということもあり（この時点で多くの人が解雇される可能性もあり）、先の予測は難しいですが、ITセクターもHospitalityセクターも数か月は確実に人手不足が続くでしょう。これを機会に、すべての人が尊厳をもって働ける状況に向かっていく（良い仕事とそれに見合った十分に生活ができる賃金、セーフティーネットが機能する社会）ことを願っています。

  　Sabbatical Leave（サバティカル休暇）という言葉を聞いたことがない方もいるかもしれませんが、数年勤務すると１年程度、会社に籍をおいたまま休むことができる仕組です。この間は旅に出てもいいし、何をしてもいい期間です。

　イギリスはヨーロッパの中では労働者の権利が比較的弱い国なので、サバティカル休暇は存在しますが、国の法律としては、休暇が終わった後に会社の元のポジションに戻ることを保障していません。ここは、会社によってルールが違うので、会社のハンドブック等をきちんと確認する必要があります。ヨーロッパの企業であれば、まずサバティカル休暇についての項目があるでしょう。イギリスの場合はここから政府の取り決めが確認できます。

　身近な人々では、国際企業のイギリス支店に勤めていて、サバティカル休暇を取って3か月ほどアフリカ大陸を旅行した人もいれば、スイス人の友達で１年のサバティカル休暇を取り、イギリスとイタリアで半年ずつ語学の勉強にあてた人もいます。イギリスの同僚では、サバティカル休暇が許可されなかったので（働いた年数等の取得する規定の条件は満たしていたが、部門マネージャーの一存で不許可）、もっと大きな企業へと転職した人もいました。通常は、サバティカル休暇中の給料は支払われませんが、ソーシャルセキュリティーや会社の保険等は通常適用されます。そのため、個人として経済面をしっかりさせておけば、比較的気軽にサバティカル休暇を取得している現実を見ました。

　以下は、LinkedInのドイツ版にあたるXingに掲載されていた記事ですが、学校の先生（公務員）が少なくとも3年働けばサバティカル休暇が取れるという仕組みを使い、7年働くごとに１年サバティカル休暇を取り、若い受刑者を助ける木工のワークショップで働く（彼女の社会や環境問題への関心、教師の技術を活かせる）という経験でした。

https://www.xing.com/news/articles/sabbatical-warum-ich-alle-sieben-jahre-eine-auszeit-mit-sinn-nehme-und-das-ein-geschenk-gottes-ist-4033714?cce=em5e0cbb4d.%3ALu8skYjuacsDVF3j9lGNAZ

　サバティカル休暇を終えて帰ってくると、また新たな視点で仕事に取り組むことができ、働く人々の幸せ、またビジネスにも良い影響を与えるのではないでしょうか。

　イギリスでは、2020年12月31日にEUより離脱しました。パンデミックもあり、その影響を現段階で判断することはできませんが、CPID（イギリスの人事のプロフェッショナルボディー）では、2020年10月の段階でPodCastをWebsiteにアップロードしています。現在も法律が変更されたわけではないので、イギリスでの外国人雇用についてざっとまとめています。

• グループ①ː 2020年12月31日以前からイギリスで働いているEU圏の人々 ⇒ 2021年6月30日までにEU Settlement Scheme（イギリスへの滞在は5年以上必要）に応募し、Home Office（内務省）より受け入れられれば、今までとほぼ同じ権利（働く権利、病院での受診・治療が無料等）を保持。ただし、EU Pre-settlement（例／2020年の時点でイギリスにきてから5年以下の人等）の場合は、5年後にSettled Statusに応募する必要あり。SettlementもPre-settlementも、既に働いているＥＵ市民であれば、まず断られることはないとのことです。
• グループ②ː 2021年1月1日以降にイギリスへきた、ＥＵ市民と、ＥＵ以外の移民（日本人も含む）⇒ 雇用者からのスポンサーシップが必要で、語学レベル、教育レベル、スキルレベル等の基準（ポイント制）を越えていて、かつHome Officeの定める最低給料（職種等によって違いあり）条件を満たしている必要があります。雇用者は移民をスポンサーするためのライセンスが必要です。

• グループ③ː 2020年12月31日以前からイギリスで働いているＥＵ以外の移民（日本人も含む） ⇒ 基本的に変更はありません。期限つきのビザだと延長等の手続きを適宜行う必要があります。

ポイント制と謡ってはいるものの、他の国々のポイント制とは違います。

• イギリスのポイント制ː 雇用者の都合が強い。雇用者のスポンサーがないと働けない。

• 他の国々でのポイント制ː 働く人主体。働く人の能力、技術、職業経験等が、受け入れる国に必要かどうかで決定。雇用者のスポンサーは必要なし

　2021年7月1日よりポイント制の適用が始まります。UK国外からの外国人を雇用したい場合で、ライセンスを持っていない企業の方への情報はここよりHome Officeの情報にアクセス可能です。また、雇用者向けのEU Settlement Schemeについては、ここよりHome Officeの情報にアクセス可能です。先述のWebsiteでも明記されていますが、2021年7月1日以前にSettlement Statusを持っているか、応募したかどうかの確認を従業員に聞くことは必要ではなく、Settlement Statusの有無によって応募者の合否を決めることは許されていません。現時点（2021年5月26日）のHome Officeの情報では、既に働いているEU出身の従業員に対して、2021年7月1日時点で過去に遡ってSettlement Statusを持っているかどうかを調べる義務はないとしていますが、Settlement Statusを持っていないEU市民はイギリスで家を借りることもできず病院にも行けない等、生活すること自体が不可能になるため、最近のニュースでも近日中に詳細を発表するとのことでした。Brexitは結果をよく考えて決めたというよりも、いろいろなイデオロギーで感情的に走ってしまった面も強いので、貿易等についても問題が出てから慌ててで決める、或いは決定する締切を大幅に伸ばす等の混乱があり、移民雇用、特にEU出身者の扱いについては落ち着くまでには少し時間がかかるでしょう。当面は、パンデミックも続いており、外国人の雇用については、既にICT（Intra Company Transfer Visa）のスポンサーである企業は、企業内の国を越えた従業員の移籍は手続きも早いのでそれで対応することと、イギリス国外からのリモートワークとの組合せも大きくなるだろうとのことでした。ただし、どこの国に住んでいるか（Domicile）で、税金をどの国で払うのか等も違ってくることと、EU出身の従業員でPre-settlement statusだった場合、イギリスにいた期間が1年で6か月を切ると、Settled Statusへの切替ができ無くなる等の別問題も出てくるため、人事も法律の変更を随時確認しておくことが必須でしょう。リモートワークについては、ヨーロッパ内でもDigital Nomad Visa (デジタル ノマド ビザ)という制度が徐々に適用され始め、例えばエストニアでは、1年を上限にエストニアに住みながら他の国にある企業の仕事をリモートワークで行うことが法律的に可能である等となります。ただし、EU内でも国によって適用条件等もかなり違う為（最低限の年棒、フルタイム必須等）、該当機関にきちんと確認する必要があります。イギリスでは、パンデミックとBrexitが2重でやってきたので、こういった制度が取り入れられるまでにはEU内の国々よりは時間がかかるかもしれませんが、影響はあるでしょう。

　上記に加えて、Podcastでは、現在働いている従業員に対しての投資（再トレーニング等）の重要性を強調していました。これは、先進国のどの国でも今後大きな取り組みとなることでしょう。ただ、イギリスの場合、現時点でも大きな人材不足である看護師やケアワーカーは移民が大きく占めており、看護師のように人材を育てるのに時間がかかる分野では、移民法を特別に緩める可能性もあります。現時点でイギリスで不足があるとされており優先的にビザを発行している職種リストはHome Officeのこのページより参照可能です。サイエンス関連やエンジニアが多いですが、イギリスで働きたい場合、先述した職種で経験がある場合はビザが取りやすいでしょう。このリストは、社会状況やマーケットによって随時変更されます。