イギリスで最大の人事プロフェッショナルボディーのCIPDが2021年6月15日から6月17日までオンラインでコンファレンスを開いています。会員でなくても聴講できるWebinarもあり、興味深かったものをいくつかご紹介します。

　フィードバックについては、日系企業で働いたことのあるヨーロピアンからは、「日本人は批判ばかりでうまくいったことを評価しない」ということをよく聞きました。私自身、日本で育ったので、学校教育を含めた社会全体が減点主義で、「うまくいって当たり前、失敗は厳しく罰せられる」という体験を多くしてきましたが、ヨーロッパ全般ではほぼ逆です。新しく挑戦して失敗しても、挑戦したことが高く評価され、うまくいった際にはとても良いフィードバックをもらえます。うまくいかなかった場合には、論理的にどう改善できるのかを話し合います。日本の減点方式を無意識にヨーロッパで実行すると、ポジティブフィードバックが足りないという点と、ネガティブフィードバックが建設的な未来に向けたフィードバックではなく、純粋な批判のみ（←これはネガティブフィードバックとは呼べない）に終わってしまう問題点が出てきます。ヨーロピアンはポジティブフィードバックはとても上手なので、このWebinarではネガティブフィードバックについて扱っていました。

　ネガティブフィードバックと聞くと後ろ向きなイメージを持つかもしれませんが、これは、仕事でパフォーマンスが低い人だけでなく、高い人にも使われる有効な手段です。目的は未来に向けた「成長」であり、事実に基づいたフェアなフィードバックであることが必須です。また、フィードバックを行う人はGrowth Mind（スキルや能力は開発、伸ばすことができると信じている）を持っており、Fixed Mind（人の能力は生まれつき決まっていて、無能な人は永遠に無能）でないことがとても大事です。会社全体での正常なフィードバック文化と個人のフィードバックを適切に行う、受け取る訓練も必要です。

　良いフィードバック文化に入る前に、毒性のあるフィードバック文化とはどういうものでしょうか？

        バイアスがあり、アンフェアなプロセスと、成長ではなく点数主義を重視して、働く意欲を著しく低下させる

        例）     

        必要な情報を明かさない （フェアでない、透明性がない、フィードバックを受ける人に著しく不利な条件）

        不信用が満ちている環境

        バイアス（依怙贔屓を含む）

    上記のように、毒性のあるフィードバック文化だと、当然ながら仕事への取り組みも熱心でなく、離職する人も多いでしょう。

    反対に、良いネガティブフィードバックは、未来に向けた成長を目的とした建設的なもので、一人一人に尊敬をもって接し常にフェアなものとなります。ネガティブフィードバックの後は、フィードバックを与えられた従業員は、具体的に何をどう変えていけばよいかが分かり（Actionable）、仕事への熱意もあがります。具体的には、以下が提案されていました。

• フィードバックを収集する方法は、明確で透明性、整合性があり、評価はフェアで正しいと双方にとって納得できるもの
• フィードバックを受け取る側は、内容（事実）について前もって知らされており、事実が違う等あれば、意見を言う機会がある
• フィードバックのすべてのプロセスで、一人の人間として尊厳をもった対応を行う
• フィードバックでの改善・改革してほしいことは明確で小さなステップへの分割が可能で、具体的に何をどのように変える必要があり、経過・結果がどのように観察されるかが話し合って合意されている。この改善・改革は現実的に獲得可能なことであり、他の従業員たちへのフィードバックとも即している。
• オープンな対話が行われ、フィードバックを与える側が一方的に回答を強制したり、望む回答を強制的に導くような質問はしない

　イギリスはアジア全般に比べると男女平等は進んでいますが、ここでも、ありがちなフィードバックを与える側のバイアスが指摘されていました。男性に対しては、評価が高めになる傾向があり、仕事に関する良い具体的なフィードバックがすることが多く（例／マイクはリーダーシップがありプロジェクトを成功に導いた）、女性に対しては評価が低くなる傾向があり、仕事の評価ではなく曖昧なことや性格（例／ジュリーは扱いが難しい）をフィードバックにしがちだそうです。これは、今後の従業員の成長の機会を不平等にすることになり、フィードバックを与える側が自分のバイアスに気づいて正す必要があります。　　

　マネージャーの性格や、部下たちとの関係性にもよりますが、直接的に「こういう行動（具体的に）をやめてほしい。こういう結果（具体的に）につながるから」なのか、励ます間接的な形で「こういう行動（具体的に）を心掛けてほしい。そうすればこういう良い結果（具体的に）なるから」が提案されていました。後者のほうが心理的にハードルが低いかもしれません。

　いろいろな統計（ヨーロッパ、アメリカ）でも、現代の20代は他の年代に比べてフィードバックを非常に大切にしていて、定期的にフェアなフィードバックを行うことでより良い関係が作れ、ビジネス全体にも良い影響があるでしょう。

   BBC（イギリスの国営放送）でも、アイスランドの週休３日の試みに触れ、スペイン等、他のヨーロッパの国でもパイロットスキームが始まっていると報道しています。原文はここより。

　上記の記事によると、アイスランドでは２０１５年から２０１９年の間に総労働人口の１パーセントにあたる２５００人の働く人々を対象にして実験が行われ、全体として生産率が良くなったか同じだったとのことです。職業としては、一般的なオフィス職、お役所、病院、幼稚園・保育園等の幅広いもので、多くの人は週４０時間労働から３５時間ぐらいの労働時間に移行したそうです。アイスランドでは、この実験制度の成功により、ユニオンは労働者のためにワーキングパターンを雇用主たちと再交渉し、総労働人口の８６パーセントの人々が同じ給料を保ったまま時短に成功、或いはその権利がもらえるそうです。この実験の参加者からは、健康と仕事の関係が向上し、家族と過ごす時間や趣味、家事を完了する時間が増えたとしています。

　ヨーロッパのアイディアを日本に持ち込む、或いはヨーロッパのアイディアを日本と比べるときに気を付けないといけないのは、そのアイディアの意図です。ヨーロッパでの試みはライフ・ワークバランスであり、企業が労働者に払う賃金を減らすためではありません。ヨーロッパで「週休３日」というスキームや試みにおいて、給料が減らされることはありませんし、給料を減らすことは全く想定していません。ドイツやイタリア等のヨーロッパでは、経済に大きな問題が起こり（例／リーマンショック等）、多くのビジネスに悪い影響が出る場合は、労働者を守る（大量解雇を防ぐ）ために、政府から企業に支援があり、労働者の働く時間を減らして企業の負担を一時的に減らし、経済が回復するまで持ち越すという仕組みが長い間存在しています。労働者の働く時間は減っても、なるべく給料は減らないよう政府が支援しているということになります。西ヨーロッパでは一番アメリカにいろいろな意味で近いイギリス（労働者の権利が弱い）では、そういった仕組みをもっていませんでしたが、今回のパンデミックではFurlough Schemeという先述したような仕組みを一時的とはいえ、導入しました。

　振り返って、日本でいう「週休３日」はほとんどが給料カットを伴い週４日分の給料か、週５日分の労働時間を一日の労働時間を長くすることで週４日で５日分の労働時間をこなすことのようです。。これは、ヨーロッパでいう「週休３日」というものとは、全く異なるものです。そのため、日本とヨーロッパの「週休３日」を同列に語ることはできません。前者の週４日分に減給する仕組みは、ヨーロッパでの経済危機時の対処に似ている部分もありますが、ヨーロッパでは経済危機の際に労働者を守る意図で設置されている仕組みであり、日本のように労働者を犠牲にして企業が利益を得るという意図とは全く逆です。また、週５日分の労働時間を４日間でこなして給料は変わらず（一日の労働時間が長くなる）というのは、イギリスではCompresed hoursと呼ばれており、私自身も大学の授業と働くことを両立するのに使い、私のイギリス人の友人の場合は、週４日を大学の授業と勉強に使い、残りの週３日をCompressed Hoursとして人事のプロフェッショナルとして働くことを２年続けました。これも、「週休３日」とは全く関連性のないシステムです。もちろん、給料が減っても休みを増やしたいという人々もいるとは思いますが、本来の意味であるライフ・バランスをよくするために、給料は同じままで週休３日を実現するのが、企業の責任であり、政府もそれを監督して実行させるべきなのではないでしょうか？もし政治家やジャーナリストが、ヨーロッパの「週休３日」と日本の「週休３日」を同列に語っていれば、それは疑ってかかり、彼らの意図はどこにあるのかを考える必要があります。

　西ヨーロッパの労働者の権利が強い国々では、「もし企業が働く人々に生きていけるだけの給料を払えるような利益が出せないというなら、その企業は生き残る価値がない。退場してもらいましょう。」と言われています。これらの国々では、「人々に投資を」を実行していて、仕事を失っても生活する保障がしっかりとしており、別の仕事へのトレーニング等の効果的な仕組もあります。日本は、ヨーロッパの先進諸国と比べても、平均した教育レベルは非常に高く、労働者としても価値のある人々が多く存在するので、良い企業経営者がどんどん増えれば、本来の意味である「週休３日」を実現することは難しくないはずです。

　ここで、アイスランドについて一言。

　アイスランドは北ヨーロッパの小さな国ですが、労働者の権利が強く、男女平等も進んでいる国です。ただ、先述したことは偶然の産物ではありません。１９７５年１０月２４日に、７５０００人の女性が、仕事や家事、子供の世話をやめて「Women's Day Off（女性のお休み）」と名付けて、一日ストライキを実行しました。ストライキで使用されていたビラには、「主婦について「彼女は働いてない」、「彼女はただ単に家の面倒を見てるだけ」とよく言われる。／家事についての経験は労働市場においてなんの価値もないとされている」と記載され、女性が子供の面倒や料理、掃除を主に担っていることに対してのストライキでした。同日は、男性たちには「Long Friday（長い金曜日）」と呼ばれ、多くの男性は子供を連れて出社せざるを得ず（クレヨン等の子供の遊び道具も持っていき、職場で仕事しながら子供の面倒を見ざるを得ない）、料理も一番簡単で子供に好かれるソーセージが異様に売れる日だったそうです。また、仕事では従来女性が多く採用されていた（賃金も安めで職位も低い）キャッシャーや受付等の女性が全員いなくなり、男性たちがこれらの仕事を全てカバーできるわけはなく、多くの工場やオフィスはその日は閉鎖するしかなかったようです。この出来事一つだけの結果ではありませんが、家事や子供の面倒を見るということが、いかに価値があり大変なことであるかを男性たちに身をもって知らせたことは、この国の現在の男女平等指数が高く幸福度が高いことにも寄与しているでしょう。男女平等という概念はヨーロッパと日本で大きく違うので、注意が必要な用語ですが、大きな話題となるので、別の機会に考察したいと思います。

  ジョブディスクリプションには、ある程度細かく仕事内容と権限・責任の範囲が記載されています。ただし、すべてをカバーしているわけではありません。例えば、プロジェクトマネージャーであれば、プロジェクトを期間内に高いクォリティーで完遂する責任があり、それを実現するための必要な権限（例／プロジェクトのメンバーの決定・変更、レポートの義務付け、必要な機器を購入する決定権等）がセットで設定されますが、これはジョブディスクリプション内ではなく、それぞれのプロジェクトブリーフ等に記載されているでしょう。ただ、ここで記載されている内容は、ジョブディスクリプションの骨組み・意図と合致していて、自然と納得できる内容のはずです。日本で聞くことのあるアルバイトのポジションで通常の社員の仕事を代役するということは、ありえません。なぜなら、アルバイトの方にはその仕事を遂行するための権限もないし、それに見合う給料も支払われていないからです。もし、上記の内容が必要なのであれば、このアルバイトの方には、ジョブディスクリプション、給料や待遇の見直しを行い、双方が合意し新たな契約書にサインして初めて所定の仕事を行うということになります。ただし、職場によっては、なし崩し的に仕事の範囲や責任が増え、それに対して必要な権限を与えられないことが起こらないとはいえません。何も意見表示をせずに仕事を続けた場合は、該当する仕事の範囲での責任を持つことを合意していたと見なされ、プロジェクトが不成功であった場合、責任を取る必要が生じる可能性もあります。自分の仕事の責任や範囲を明確にし、それを遂行するために必要な権限をリクエストすることは、各自の責任です。交渉が必要となる場合もありますが、ディプロマティックに敬意をもった言動を心掛けながらも、自分の主張は強く伝えましょう。記録は必ず取っておきましょう。